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趙伯平管理專著: 《三階梯管理——對人性的管理集成》連載十九 ...
2020-11-10 19:44:50 | 三階梯管理 , 創新管理

自從我20年前在《廠長經理報》首次提出“三階梯管理”以來,雖然先后已經在網上看到勝利油田渤海鉆井總公司譚家芝、勝利油田現河采油廠史127采油管理區任肖寧、山西電力公司、臨汾供電分公司、大唐淮南田家庵發電廠、中國電力建設集團華東院、上海市進才中學、燕郊開發區實驗小學馬善亮、北京通州民族幼兒園郝苗苗、常州工程職業技術學院張雪華、東莞厚街專業技術學校林漢榮、廣東始興縣高峰小學王衛斌、南京大學商學院張偉、西北大學CEO總裁班授課老師陳德耀、首都經濟貿易大學王勇毅、中央黨校的郭鳳林、上海文化物業服務管理有限公司、湖南路橋建設集團等極少數單位和個人在主張之、應用之的同時,除張雪華一人外(此致敬禮),其余要么有意無意的忽略作者,要么公然的剽竊,但我還是要感謝他們對三階梯管理的認同,并且希望在接下來的20年,能夠有更多的單位和個人來主張它、應用它,因為我堅信,誠如十多年前給我留下深刻印象的一人力資源經理所言:三階梯管理雖然沒有名氣,但確實管用!

 

第三章:創新至尊

 

窮則變,變則通,通則久。

                                             —《易》

四、什么是創新管理的要點()?

何為合理?合理的要求分兩種,第一種是創新的產品、制度本身要合理,要合于自然之理和社會之理。譬如創新的產品的經濟技術可行性如何?能否進入大批量投產?產品性價比高低?消費者到底感不感興趣?又如創新的制度有無借創新之名,行保守之實?可操作性怎樣?有無與國家的法律、法令相沖突之處?員工有什么樣的反應等等?反雖然是創新的起點和手段,但反不等于創新,由反而來的產品、制度要經得起嚴格、嚴密、嚴謹的合理性求證,經得起市場和企業管理實踐的檢驗才行。反與合理的合二為一,才能稱得上真正的創新。

第二種是對創新的管理要合理,要合于企業創新工作的規律。我們以夯實企業創新工作的基礎為例,其規律性的方面有創新環境的營造、自尊自信自主自強精神的培育和創新興趣求知欲好奇心的激發、創新知識技能的學習及創新機制的建立。

首先看創新環境的營造,主要通過不遺余力地向員工灌輸創新的理念、在公司上下鼓勵冒險并寬容失敗、確保知識信息傳遞的順暢與共享來達成。

我將創新的理念理解為一致地追求不一致。一致的意思是每個員工都要努力地創新,不一致的意思是追求與現有產品、管理的不相同的地方。創新的理念似乎已深入人心,因為所有的企業、所有的人都在起勁地講、不厭其煩地講,再講已成多余,其實未必。講得多僅僅是一種表象,絕大多數的講還停留在光說給別人聽、光說不做、光說不能融入制度、光說不允許手下去做的地步,這樣的說還不能稱之為理念,要能成為名副其實的理念,除說外,更要念念不忘,銘心刻骨,付諸于行動。

世界上有很多類似于美國硅谷的高新技術園區,像英國的、日本的、臺灣的、中國大陸的不勝枚舉,但真正成功的能和美國硅谷相提并論的卻迄今也沒有。問題的根本不在資金、政策,而在那種浸透到高新技術園區血液中的冒險精神和失敗者環境。高新技術的核心競爭力、生命力是創新,創新首先靠鼓勵冒險,冒險就意味著失敗,而且是有著很高概率的失??;失敗需要寬容,沒有對失敗者的寬容就沒有冒險家在創新道路上的前赴后繼,當然也就沒有創新成果的紛至沓來??纯次覈氖≌攮h境吧!我國的失敗者環境無疑是世界上最為險惡的、最不可理喻的失敗者環境:失敗者既要承受冷嘲熱諷、幸災樂禍,又要當心落井下石,內心還要永久地沉重地壓上一個巨大的負罪感!如此的失敗者環境不能不令我們憂心忡忡。

企業的創新過程,同時也是知識信息的再加工、再創造過程。因而,企業不只要收集、積累有用的知識信息,更重要的是將有用的知識信息放到一個能夠為廣大員工所共享的平臺上去傳播、交流和碰撞,使之迸發出靈光一閃的智慧火花,推動創新的誕生。企業內影響知識信息傳遞的障礙通常有個人意識的、組織制度的、部門利益的、企業內不當競爭的、在保密的名義下形成的等,企業必須將所有妨害知識信息傳遞的障礙逐一地找出來,并加以徹底的消除,知識信息的暢通無阻和充分利用才是可能的。不然,只能是管理者的一廂情愿。

其次看自尊自信自主自強精神的培育和創新興趣求知欲好奇心的激發。室外觀光電梯的創意據說是由一位毫不相干的外行率先提出的。如果這事是放在中國企業,起碼會遭遇兩方面的問題。一方面身為一竅不通的外行會擔心受到專家們的白眼而欲言又止:“人家那么多的專家都百思不得其解的難題,我一個外行懂個啥,我如果不自量力的信口開河一番,怕不被他們冷嘲熱諷,何苦自取其辱來著?”另一方面,身為學有專長的內行會出于維護自尊的考慮而對此不屑一顧 :“我們專家都束手無策的事兒,你一個外行能有啥辦法?你也有資格講話,湊什么熱鬧!”我們說“反”是創新的起點,但什么又是“反”的起點呢?“反”的起點在于對員工自尊、自信、民主、平等精神的培育和創新興趣求知欲好奇心的激發。道理很簡單,一個員工如果連基本的自尊都沒有,自己不相信自己,怎么可能有勇氣去反思現有的管理和反觀現有的產品呢?或者說員工雖然有很強的自尊、自信,創新興趣濃厚,求知欲旺盛,好奇心強,但企業管理層藐視員工,不肯以民主、平等的態度對待員工,員工即使充滿了反的愿望,也沒有反的機會。我國歷來缺少對平民百姓的尊重,人民長期匍匐于封建專制的淫威之下,自尊、自信精神嚴重匱乏,更談不上普世的民主平等觀。遠的大的不談,近的小的就有一個所謂的“知名”教授,竟以企業員工與管理層在地位、權力、待遇上不可能做到完全一樣為理由,否定在企業確立公正、平等的必要性,他甚至認為企業應該把員工當狗看才對。如果他的說法能夠成立的話,那么,天底下所有的統治者都可以把人民當狗,他的校長也可以把他當狗。我們“知名”教授的認識尚且如此,更遑論一般的平民百姓了。離開了自尊、自信、民主、平等的員工,企業要想成為當之無愧的創新主體,也屬癡心妄想;推而廣之,在國家的層面,若沒有國民自尊、自信、民主、平等精神的長足提高,那種寄希望于在未來十年二十年的時間內把中國建成創新強國的想法,也一樣的不切實際。

再次看創新知識技能的學習及創新機制的建立。企業員工的工作績效大致取決于兩點:想不想干和能不能干。想不想干與企業的考核、分配、用人機制有關,企業能做到按勞分配、獎勤罰懶、優勝劣汰、公平公正,讓員工感到有奔頭的話,自然想干;能不能干與后天的學習培訓有關,企業有健全完善、針對性強、注重實效的培訓體系,有濃烈的學習氛圍,使員工熟練掌握各種為工作所必須的知識技能的話,自然能干。想不想干和能不能干的道理也適用于員工的創新?!跋氩幌雱撔隆蔽覀児们也徽?,“能不能創新”也就是創新者知識技能的多少,對創新績效的影響表現在一方面有價值的創意的誕生需要很強的觀察能力、分析能力、想象力、跨專業知識與系統集成的能力和一系列的方法技巧;另一方面一個新鮮的創意最終要想成為一個優質的產品,中途會碰到各種始料未及的困難,解決這些困難要看創新者有無相關的知識技能。創新者所掌握的知識技能越多,且融會貫通的能力越強,創新成功的可能性則越大,反之則越小。通過企業的培訓來使員工獲得從事創新所需要的知識技能不失為一條有效途徑,況且現代的創新理論、方法與工具也正是一門可以傳授、系統掌握的科學。因此,我覺得把員工創新知識技能的學習培訓作為企業創新工作的基礎之一是恰如其分的。 

創新機制之于企業創新工作的必要性有如制度保障之于“反”,無需再述。我只想借此將我早先就“合理對抗的創新機制”的表述向讀者諸君作個簡要的介紹。

合理對抗的創新機制可表述為:給企業的每一部門、車間負責人配備一名集舉錯、創新、叫板職責于一體的對手。這個對手不是部門、車間主管的副手,不屬于行政管理人員的序列,不具有管理職能,和一般員工一樣,有他的日常工作。其專有的舉錯、創新職責是通過他在工作中的觀察與思考來履行。不過,這樣的對手畢竟不同于一般員工,他的文化素質、創新能力、業務技能要高于一般員工,是員工群眾中的佼佼者。因而,他除享有一定待遇外,還享有履行職責所必須的權利,如查閱內部資料權、列席有關會議等。他的舉錯、創新、叫板職責具體有三:(一)負責對本公司、部門、車間現行規章制度、標準定額、操作規程、技術、工藝設計文件中的缺陷及執行中的存在問題、日常生產經營管理、現有產品、新品開發、技術攻關中的失誤進行查找列舉;(二)針對上述不足,在調查研究、虛心聽取同事意見、集思廣益的基礎上,獨立思索,積極創新提出改進的意見措施;(三)作為對手,在年終歲首的干部考評競爭中以自己的特色管理、創新方案與部門、車間現任主管競爭、叫板。對手產生的途徑多種多樣,不拘一格,可以是員工毛遂自薦,也可以是他人舉薦,或是從經常的合理化建議征集中、內部技術市場招標中發現,但不管是何種形式都有必要經考核擇優上崗。對篩選取出來的對手,要實行嚴格的汰劣制度,每年的淘汰率不得低于30%。相應的對部門、車間現任主管也要保持一定的汰劣比例,以20%左右為宜,如此既能保持企業行政管理隊伍的穩定與連續,又使對抗真正做到頂真碰硬,而不至流于形式,徒有虛名。

如果說對抗尚有其殘酷、非理性的一面,令人生畏,那么給對抗加上合理的限制,使對抗具有規范性、公正性、有益性,則使對抗為現代企業所樂于接受。規范性是指對抗的方式方法、評判標準事先用一整套規范進行調節;公正性是指對抗規則的制定,對抗雙方孰優孰劣的評判都是公開、公平、公正的;有益性是指對抗以有益于企業的發展為原則。

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趙伯平(管理咨詢專業,擅長領域:企業文化、戰略規劃、組織設計、人力資源,zbp079@163.com

趙伯平的四本管理“鳴”著:

最早發現《中國企業的病根子》;

于是提出《三階梯管理》(已出版);

然后主張《以權威破除權威》(已出版);

進而呼吁《從狼性文化到磁性文化》(已完稿,待出版,有意向的出版機構請郵件聯系)