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“廢掉”HR的3大表現??!你中了幾條?
2020-11-18 17:55:39 | 職場 , 生活


內容來源公眾號:拜托啦HR

之前有人總結了當代FW的五大表現:


評論區里都是這樣的留言: 

“每條都中,我懷疑你偷窺了我的生活?”  

“明明每天都很焦慮,可就是不想再努力了......”

有人說,陷入“間歇性躊躇滿志,持續性混吃等死”的矛盾循環,是當代職場人的一大癥狀。

如果你覺得生活太難,職場瓶頸,不如我們想著改善它。



1


事務性工作的死循環

小劉做HR三年了,一直維持著基本工資6000的水平雷打不動。 剛畢業的時候她在一家小公司,HR就是一個“打雜的”,同事寄快遞找她,領辦公用品找她,電腦壞了也要找她。 一年下來,專業能力沒什么提升,快遞業務倒是爐火純青。


雖然在大城市工作,但是一回到老家被親戚朋友問起工資來,總是不免心虛。

 

“你在大城市上班,一定掙得不少吧?!?/p>

“哦,才六千???”

 

小劉忍了一年,終于在第二年跳槽進了大一點的公司,從基礎HR重新做起。

 

到了大公司后,她本以為能夠在專業上面得到很大的提升,卻不想每天都是重復同樣的事,篩簡歷,面試,被拒offer,然后又是一個循環。



HR的事務性工作不是打印材料、收發快遞那么簡單,因為他直接涉及到人,人千奇百怪,事情紛繁復雜。一個人的事情可能會占用你一天時間,也可能糾纏你一周、半個月....,這樣,你本來要寫的人力資源規劃報告,就得加班寫,心情被搞糟,效率低了,思路也斷了,本來加班要干的別的事情也被推遲了。要合理高效地處理必要的事務性工作,就要實現以下幾點:


第一點:雖然沒有任何借口,但是有些事情要辨別清楚,按照職責分工,不該管的就不管,做必要的事情。

?

第二點:要提高執行力,做事要有計劃性,進行時間管理,及時有效解決必要的事情。


重點來了


HR要處理必要的事務性工作,但最終要成為烏里奇所說的HR在組織中扮演四種角色——戰略伙伴、員工激勵者、管理專家和變革推動者。


HR應該參與到企業戰略的制定中去,并且要確保企業制定的人力資源戰略得以有效實施,這就要求HR在履行任何人力資源管理職能時,都要以企業戰略為導向。


這種要求對HR的挑戰是他們必須具備經營的意識和能力,擁有商業頭腦。不僅要加強專業知識學習,體現專業性,還要涉獵廣泛,企業管理、財務、企業的主營業務等相關知識也要熟悉。加強學習,提高專業性,成為戰略伙伴和管理專家



2


有一種努力叫"瞎忙"

最近有個HR朋友向我抱怨說:自己做薪酬模塊已經3年了,幾乎天天都在加班,但身邊的同事要么加薪了,要么升職了,唯獨自己沒啥變化。


我理解這種感受,她確實很努力在工作,但事實上延長工作時間、增加任務并不能幫她實現加薪升職,甚至還競爭不過剛來的新人。


這樣的HR都有一個共同的特點:那就是“瞎忙”,付出的努力和回報不成正比。


這類"瞎忙“的HR,每天都在忙于瑣事、加班、其他部門救火。


銷售部大佬:小李,我們華東區的銷售人員最近離職了好幾個,趕快給我招幾個新人吧!

小李(HR):好的,會盡快給您安排面試。

生產部大佬:小李,我們部門有幾名員工最近在鬧情緒了,說是打聽到別的部門加薪都比他們高,你趕緊找他們談談話,否則人心不穩怎么開展工作???

小李(HR):好的,我下午就去談。

運營部大佬:小李啊……


這些畫面是不是非常熟悉?

HR在一個企業里經常扮演著“消防員”的角色,用“管理不善”這個詞來評價這種現象。而在我看來,那就是一種“瞎忙”。


HR為什么會出現"瞎忙" 的狀態,主要問題是出在缺乏深度思考、沒有統籌安排時間、只顧埋頭干事,那如何從"瞎忙"的狀態中解放出來呢,不如試試下面的方法:


重點來了

1.學習結構化思考

PDCA:計劃,行動,檢查,改善——遞進式結構;

STAR:背景、任務、行動、結果——遞進式結構

SWOT:優勢、劣勢、機會、威脅——平行式結構

5M1E:人、機、料、法、環、測——平行式結構


以上是非常適用于HR的結構化思考工具,大家可以多次嘗試使用。此外,人力資源六大模塊本身也就是一種結構化模型,以人力資源規劃為中心,其它五個模塊呈遞進式圍繞。


2. 運用四象限法則


時間緊,任務卻很多,HR不如熟練運營四象限法則,四象限法則是一項非常實用的時間管理工具。


四象限以重要程度和緊急程度為主要考量標準,將自己所有的工作分別列入對應象限中,由此便可知道自己需要優先處理哪幾項工作,又有哪些事是最不用著急去處理的。


四象限法則聽起來沒什么難度,但真正應用后,許多HR依然還在“瞎忙”,我想其中很重要的原因是沒搞清楚什么才是對自己最重要的事情。


例如在開展人力資源工作時,應問問自己:我做的事情符合公司戰略導向嗎?業務部門的關鍵需求是什么?人力資源的核心價值是什么?


把時間留給最重要的事,你的忙碌才有意義。



3


在舒適區停留太久

當生活趨于平淡的時候,就連爭吵都成了多余,什么都不想,這顯然是心態出了問題,是對現實生活的一種強烈不滿,而又不知道要用什么方式去改變,或許沉默是最好的面對方式。


而這又何嘗不是HR的真實寫照:

推動績效考核,試了幾個月,沒啥效果,最后就變成了打打分、收收表格,什么績效申訴、績效循環、績效評估,沒心情再弄了;


做企業文化,方案提了N多次,方案改了無數次,最后都沒通過,于是企業文化就變成了偶爾組織個聚餐、組織個聚會、組織個旅游;


覺得目前這樣也挺好,每天很忙很充實,也有價值,


最重要的是,這樣的環境舒適、熟悉,且不用改變。


心理學上有這樣一個詞,叫“花盆效應”,指的是人如果在舒適的“花盆”中待久了,就會不思進取、安于現狀。


如何從舒適區中走出來,不如嘗試一下幾種方法:


重點來了

1.專業知識提升

要提升專業性,就要從HR全線工作流程來提升,必須要知道HR工作范圍內所有的工作內容,不僅是招人、面試,還有內培、薪酬、績效等等。


所以,我們可以多看些相關的書籍,畢竟即使你有很多實戰經驗,但是書中所說的一些理論知識和案例還是有益處的。


當然,也可以根據自己的實際情況去報名相關的培訓班,畢竟日新月異,很多事情都是在不斷變化的,培訓班能很好的將這些變化提煉出來,并讓我們適應這些變化,更加熟練的運用它們。


此外,HR想要提升自己,不僅要從這些方面著手,還應該多加入一些圈子,多與圈子內同行交流,通過交流提升速度也是非??斓?。


最重要的是,我們HR外面學會了一身武功,一定要在自己家多嘗試、多實踐,這樣不光能考量自身學習成果,也可以把學習成果轉變成屬于自己的知識。


2.行業知識

現在很多踏入HR圈子的HR自己本身其實并不是職業HR,只不過接觸了一些而已。


但是我發現,很多HR根本沒有明確的職業規劃,他們專業也并不是這個,之所以選擇這個崗位只是因為聽說這個崗位比較好做。


因此我的建議是,多了解多溝通。


因為作為一個HR,需要了解企業所在的行業與你之前從事的行業比有什么特性,了解企業的發展現狀、戰略目標及問題所在,然后多動腦建立系統性思維,這也是一個比較好的習慣。


3.自我提升

HR對自己的定位一般都比較清楚,但是大部分都是給企業招聘人才,管理人才之類的。

我的建議是不要將自己局限在企業中,因為HR的崗位太容易被取締,想像一下,一個二十幾歲的應屆生做HR,做到三十歲沒有問題,可是三十歲之后呢?


所以,一定不要將自己局限在一個企業里,作為一名HR,無論是科班出身的,還是半路殺出來的,都需要重新學習,持續學習,不斷提升自己,才能站穩腳跟往上爬。


要提升自己,首先得找好方向,人力資源六大模塊,我們不可能一開始就全部精通,所以先選擇自己感興趣的、適合自己,容易發揮自己才能的一到兩個模塊去重點深入發展。


比如,想做招聘,那最好先去獵頭公司待個一年半載的,想做培訓,就去企業培訓公司待一段時間。


這樣做一是檢驗自己是否真的喜歡適合這塊,二是在專業領域的公司里一年勝過在甲方三年的經驗。


每個人都有自己的舒適圈,它可以是難以改變的習慣,可以是不愿變化的狀態,也可以是習以為常的嗜好。